Amma yeni bir araşdırmanın nəticələri göstərir ki, bu məsələdə zaman faktorunun da mühüm rolu var. Yüksək vəzifələrə can atan qadınlar karyeralarının ilk 10 ilində məqsədlərinə daha çox nail ola bilirlər. Sonra onların şansları azalmağa başlayır.

Bir tərəfdən uşaq dünyaya gətirmələri üçün təzyiq göstərildiyi, digər tərəfdən uşağa qulluğun əsas yükünü çəkdikləri üçün qadınlar əvvəlcə karyera dalınca “qaçmaq” məcburiyyəti hiss edirlər.

Kişi həmkarlarının tələsməmək lüksü olduğu halda, onlar mümkün qədər tez nailiyyət əldə etməyə çalışırlar  -  ana olandan sonra maddi problemlərlə üzləşməmək və ya iş məsələsində geridə qalmamaq üçün.

Statistik analizlər göstərir ki, müdir ola bilmiş qadınlar bu məsələdə kişilərdən daha sürətli davranırlar. Amma belə tələskənlik hətta zirvəyə çatanlara da ciddi ziyan vura bilir.

"Analıq cəzası"ndan yayınmaq üçün pillələri qaçaraq çıxmaq

“LinkedIn”-in baş iqtisadçısı, liderlik mövzusunda 10 il araşdırma aparmış Karin Kimbrough deyir ki, qadınlara uşaq sahibi olmazdan əvvəl karyera və maliyyə uğuru əldə etməklə bağlı ciddi təzyiq var.

Kimbrough bu prosesi liderliyə doğru "qaçmaq" adlandırır - karyera  nərdivanını çox sürətlə qalxa bilməyən qadınların zirvəyə çatma ehtimalı azdır.

Başqa sözlə, qadınlar ilk 10 il ərzində yüksəlişə nail olmaq üçün böyük fədakarlıq edirlər. “Qaçmaq”, çox işləmək məcburiyyəti ailə həyatı qurandan sonra karyeralarında geriləməyə yol verməmək ehtiyacından qaynaqlanır.

 “Ana olmaq cəzası” adlandırılan vəziyyət qadınları zamanla yarışmağa məcbur edir; çünki uşaq doğandan sonra karyeralarında irəliləyiş, maaşlarında artım olmayacağını bilirlər. Kişilərdə isə əksinədir - ata olandan sonra karyera yüksəlişləri sürətlənir.

Kimbrough məlumatlar bazasına istinadən qeyd edir ki, qadınların başqalarına qulluq etmə (uşağa, qoca və ya xəstə valideynlərə) məcburiyyəti onların irəliləməsinə ciddi dərəcədə təsir edir.

Qadının uşağının olması rəhbərliyin ona münasibətinə təsir edir - ana olmayanlarla müqayisədə belələrini orta hesabla 10 faiz daha az bacarıqlı hesab edirlər, onların işə götürülməsi ehtimalı 6 dəfə azdır. Bundan başqa, kişilərin 26 faizi ata olandan sonrakı ilk beş ildə irəli çəkilirlər və ya daha yaxşı işə gedirlər; qadınlarda isə bu göstərici 13 faizdir.

"Hamilə qadınlara və analara qərəzli yanaşma var, hesab olunur ki, onlar daha az məsuliyyətli, daha az bacarıqlı və daha az etibarlıdırlar" - ABŞ-ın “Dartmouth College Tuck” biznes məktəbinin ştatdankənar əməkdaşı, strateji liderlik məsələləri üzrə professor Christine Spadafor belə deyir. 

Onun sözlərinə görə, bu qərəz performans qiymətləndirmələrində də özünü göstərir və karyeralarının ilk on ilindən sonra qadınların yüksəlişinə mane ola bilir. Üstəlik, ödənişli valideyn məzuniyyətinin, o cümlədən, uyğun və ya əlçatan uşağaqulluq xidmətinin olmaması kimi struktur problemlər "qadınların ilk 10 ildən sonra irəliləməsinə əngəl olur".

Nəticə etibarilə onlar qeyri-tam iş günü rejimində çalışmağa üstünlük verirlər   və buna görə də maaş, müavinət və yüksəliş baxımından əlverişsiz vəziyyətə düşürlər. 2019-cu ilin statistikasına görə, Britaniyada qadınların yalnız 27,8 faizi ilk övladının doğulmasından üç il sonra tam ştatlı işə keçib, kişilərdə isə bu göstərici 90 faizdir.

10 illik qaçhaqaçın zehni və emosional ziyanı

Karyeralarının ilk 10 ilində liderlik səviyyəsinə yüksələ bilmiş qadınlar daxili rahatlıq hiss edə bilərlər. Ancaq bu uğur əsasən böyük çətinliklə əldə edilir.

Statistika işləyən qadınların kişi həmkarlarıyla müqayisədə daha çox tükəndiklərini göstərir. Karyera qaçhaqaçının baha başa gəldiyini ekspertlər də vurğulayırlar.

Spadafor deyir ki, "Yaxşı işləməyə, yaxşı reputasiya qazanmağa və yüksək postlar tutmağa çalışan qadınların ilk 10 ildə mümkün qədər çox şeyə nail olması tükənməyə və stresə səbəb ola bilər".

Bu isə fiziki və sosial gərginliklə yanaşı, illərlə davam edəcək psixi sağlamlıq problemləri də yarada bilər, professor əlavə edib.

Araşdırmalar göstərir ki, qadınlar uşaq sahibi olmağı planlaşdırmasalar belə, sadəcə doğmaq potensiallarına görə də ayrı-seçkiliyə məruz qalırlar. Yəni işəgötürənlər namizədləri hamilə qalma “riskinin” olub-olmamasına əsasən işə qəbul edirlər.

Avropada qadınlar orta hesabla 30 yaşında ana olduqları üçün belə ayrı-seçkilik onların iş həyatının əsasən ikinci onilliyində güclənir.

Spadafor qeyd edir ki, bu, liderlik uğrunda mübarizə aparan bütün qadınların (uşağı olanların da, olmayanların da) qarşılaşdığı çoxsaylı problemlərdən yalnız biridir. Əslində, qadınlar davamlı olaraq çətin bir mübarizə vəziyyətindədirlər, lap əvvəldən üzüyuxarı qaçmağa məcbur olurlar və hətta zirvəyə çatanda belə, maneələrlə qarşılaşırlar.

"Qərəzli yanaşma hətta qadınların liderlik potensialına ümumi münasibətdə də rol oynayır. Liderlik məsələsində onları kişilərə nisbətən daha az bacarıqlı hesab edirlər, onlara daha yüksək standartlar tətbiq edilir. Tələblərə cavab vermək üçün qadınlar özlərini daha çox sübut etməli və daha çox şeyə nail olmalıdırlar. Bu, çox yorucudur".

Dəyişmə fürsətləri

Araşdırmanın nəticələri qadınların liderlik mübarizəsini qeyri-cəzbedici göstərə bilər, amma ekspertlər bu məsələdə nikbindirlər. Çünki bəzi ölkələrdə vəziyyət digərlərindən daha yaxşıdır. Məsələn, İsveç, ABŞ və Fransada qadınların yüksək vəzifələrdə təmsilçiliyi ən yüksək həddədir. Amma hətta bu ölkələrdə də liderliyə gedən yol 10 ildən sonra nisbətən məhdudiyyətli olaraq qalır.

Yale Universitetinin İdarəetmə Məktəbinin maliyyə professoru - bu yaxınlarda qadınların  kişi həmkarlarından daha az liderlik potensialına malik olması iddiasını araşdırmış Kelly Shuenin fikrincə, bu yolu genişləndirmək məsuliyyəti şirkətlərin üzərindədir.

"Qadınların nə etməli olduqları haqda çox danışılır... Bunu müzakirə etmək əvəzinə şirkətlərin fərqli nələr edə biləcəyinə diqqət yetirilməlidir."

Shue deyir ki, bütün müəssisələr yüksək vəzifələrə seçimdəki qiymətləndirmə üsullarını yenidən nəzərdən keçirməli; daha uzunmüddətli analıq məzuniyyəti, daha çevik tənzimlənən iş saatları və uşaq baxımı üçün daha güclü dəstək təklif etməlidirlər.

Bu tədbirlər həm 10 il sonra daha çox qadına müdir olmaq imkan verəcək, həm də karyeralarının ilk onilliyində üzləşdikləri təzyiqləri aradan qaldıracaq.

Amma elə qərəzli yanaşmalar var ki, onların kökü xeyli dərindədir və ilk növbədə onları aradan qaldırmaq lazımdır.

Kimbrough hesab edir ki, dəyişiklik mümkündür - pandemiyadan sonra müşahidə olunan bir çox yenilik (daha geniş yayılmış “evdən işləmək” variantından tutmuş iş-həyat bölgüsünü balanslaşdırmaq tələbinin artmasına qədər) qadınların liderlik səviyyəsinə yüksəlmək üsullarını yeniləyə bilər:

"Məhsuldarlıq üçün həftənin beş günü ofisdə olmaq lazım gəlməsi kimi bir çox fərziyyələrimizə pandemiya meydan oxudu. Əvvəlki illərdə [xidmət məsuliyyəti üçün] çeviklik təklif etmək "riskli" görünə bilərdi, amma insanlar sübut etdilər ki, işi öz şərtləri çərçivəsində də görə bilirlər. İşəgötürənlər buna müsbət yanaşmalıdırlar. Belə yanaşma əmək bazarında daha çox qadının qalmasına gətirib çıxaracaq və onların yüksəlişi üçün daha çox imkan yaradacaq”.